Hauptinhalt

Frauenförder- und Gleichstellungsplan

Der Frauenförder- und Gleichstellungsplan (FFGP) wird alle sechs Jahre durch das Frauen- und Gleichstellungsbüro erstellt. Aufbauend auf einer Bestandsanalyse der Studierenden- und Beschäftigtenstruktur, werden konkrete Ziele, Zielvorgaben und Maßnahmen formuliert. Damit tragen die Pläne maßgeblich zu einem diversitätssensiblen und wertschätzenden Umgang aller Hochschulangehörigen untereinander und zum Abbau von Diskriminierungen bei. Der Plan für die Jahre 2023-2028 verbindet erstmals verschiedene Ungleichheitsdimensionen systematisch als integratives Konzept und adressiert so unterschiedliche Zielgruppen in übergeordneten breiten, teilweise intersektional angelegten Gleichstellungszielen (S. 2). Gesetzliche Grundlage des Plans, der zugleich den Erfordernissen im Rahmen von Horizon Europe gerecht wird, ist das Hessische Gleichberechtigungsgesetz (HGlG).

Die detaillierte Analyse und die Zielvorgaben können Sie im kompletten Frauenförder- und Gleichstellungsplan nachlesen.

1. Bestandsanalyse

Die Bestandsanalyse der Studierenden- und Beschäftigtenstruktur erfolgte sowohl anhand entsprechender Daten als auch unter Verweis auf die Sekretariatsumfrage, die 2021/22 stattgefunden hat. Die Abbildung von mehr als zwei Geschlechtsoptionen ist bisher leider nur für die Studierendenzahlen möglich; gleichwohl werden diese Zahlen aufgrund der noch sehr geringen Fallzahlen nicht ausgewiesen, da personenbezogene Rückschlüsse möglich wären (S. 4).

  • Frauenanteile unter den Beschäftigen (S. 4 ff.)

    -          An der Philipps-Universität waren 2021 mehr Frauen als Männer beschäftigt, wobei der Frauenanteil bei administrativ-technischen Stellen über 60% liegt, während Frauen auf wissenschaftlichen Stellen mit 46,5% leicht unterrepräsentiert sind.

    -          Frauen sind insgesamt häufiger in Teilzeit beschäftigt, besonders im administrativ-technischen Bereich, während in der Wissenschaft der Anteil an Frauen in Teilzeit sich nur marginal unterscheidet.

    -          Bei den Verbeamteten sind Frauen auf allen Besoldungsstufen mit über 50% vertreten, wobei der Frauenanteil bei Teilzeitkräften sehr hoch ist.

    -          Weibliche Auszubildende sind insgesamt und auch in technischen Bereichen hoch vertreten, aber die Verteilung in verschiedenen Ausbildungsberufen ist geschlechterstereotyp.

    -          Befristet Beschäftigte in Wissenschaft und Verwaltung sind etwa gleich häufig Männer und Frauen, wobei der Anteil an befristeten und in Teilzeit beschäftigten Frauen im administrativ-technischen Bereich besonders hoch (72%) ist.

    -          Die Ergebnisse der Sekretariatsbefragung zeigen, dass Sekretär*innen und Büromanager*innen vielfältige und anspruchsvolle Aufgaben übernehmen, oft an verschiedenen Standorten arbeiten und flexibles Multitasking erfordert ist. Die Bezahlung und Eingruppierung von Sekretariatsbeschäftigten wird als überholt empfunden, wobei nichtsdestotrotz eine hohe Zufriedenheit mit der sicheren Anstellung besteht. Außerdem wurden Bedarfe nach der Reduzierung von Regulierung und Bürokratie, der Verbesserung und Digitalisierung organisatorischer Abläufe, sowie mehr Kommunikation, Zusammenarbeit und Vernetzung untereinander formuliert.

  • Frauenanteile im wissenschaftlichen Qualifikationsverlauf (S. 11 ff.)

    -          Der wissenschaftliche Qualifikationsverlauf an der UMR zeigt eine positive Entwicklung: die sogenannte "Leaky Pipeline¹" ist bis zur Habilitation geschlossen. Der Anteil an von Frauen abgeschlossenen Habilitationen hat sich seit 2016 stark erhöht und lag 2022 bei 50 %. Dennoch verlassen viele Frauen nach der Post-Doc-Phase die Wissenschaft trotz steigender Professorinnenanteile.

    -          Die Universität setzt verstärkt auf Maßnahmen zur aktiven Rekrutierung von Frauen. Bei Berufungen gingen 55% der 1. Listenplätze im Jahr 2020 an Frauen und 48% in 2021. Besonderes Augenmerk liegt auf den neu eingerichteten Qualifikationsprofessuren mit Tenure-Track.

    -          2019 wurde erstmals an allen Fachbereichen eine zweistellige Prozentzahl an Professorinnen erreicht. Die Professorinnenanteile an den Fachbereichen variieren teilweise stark, wobei in einigen Fachbereichen Frauenanteile von einem Drittel oder mehr erreicht wurden.

    -          Frauen sind weiterhin unterrepräsentiert auf Honorar- und außerplanmäßigen Professuren, wobei es starke Unterschiede zwischen dem Fachbereich Medizin, wo die meisten dieser Professuren angesiedelt sind und den übrigen Fachbereichen gibt.

    -          Die Anzahl der Studentinnen und Absolventinnen an der Philipps-Universität ist seit 2016 konstant hoch und liegt insgesamt bei allen Studiengangsarten (Bachelor, Master, etc.) über 50%.

    -          Der Anteil von Mitarbeiterinnen (Pre- und Post-Doc) im akademischen Mittelbau liegt bei 43,1%, wobei fachbereichsspezifisch große Unterschiede bestehen.

    -          In 13 von 16 Fachbereichen liegen die Frauenanteile bei Hilfskraftstellen, die häufig den Einstieg in das Berufsfeld Wissenschaft markieren, deutlich über dem Studentinnenanteil.

  • Führungspositionen und Gremien (S. 16)

    -          An der Philipps-Universität wurden 2021 überdurchschnittlich viele Führungspositionen von Frauen bekleidet – das Präsidium, der Hochschulrat, die Leitungen der Dezernate wie der zentralen Einrichtungen waren paritätisch besetzt.

    -          Das Geschlechterverhältnis in den universitären Gremien ist weniger ausgeglichen – in den Dekanaten sind nur 25% Frauen vertreten, sodass die Anzahl unter der Anzahl der Professorinnen an der Universität bleibt.

2. Ziele, Zielvorgaben und Maßnahmen

Im wissenschaftlichen Qualifikationsverlauf nimmt der Frauenanteil – weitgehend unabhängig von der Fachdisziplin – nach dem ersten Studienabschluss im Verhältnis zu den männlichen Studierenden deutlich ab. Bis zum Erreichen eines gleichen Anteils von Frauen auf allen Hierarchieebenen ist daher das Kaskadenmodell Grundlage für quantitative Zielvorgaben im wissenschaftlichen Bereich, demgemäß Frauen mit dem prozentualen Anteil einzustellen sind, den sie auf der nächstunteren Qualifikationsebene erreichen (vgl. § 6 Abs. 6 HGIG). Die Zielwerte werden gem. § 5 Abs. 5,6 HGIG ausschließlich für die Gruppe der Frauen gebildet, da nicht von einer strukturellen Benachteiligung von Männern auszugehen ist, auch wenn diese in einzelnen Bereichen zahlenmäßig unterrepräsentiert sind.

Im Folgenden sind die einzelnen Themenschwerpunkte des Frauenförder- und Gleichstellungsplans kurz erklärt. Die detaillierte Auflistung der genauen Maßnahmen zur Zielerreichung (inklusive Informationen zu den Verantwortlichen, zur Frist und zu den Indikatoren für die Messung) finden Sie in der Maßnahmentabelle oder im kompletten Bericht.

  • Quantitative Zielvorgaben (gem. HGlG)

    -          In der Gruppe des administrativ-technischen Personals sind Frauen insgesamt überproportional repräsentiert, weshalb es hier gilt, den erreichten, guten Stand zu halten (S. 17)

    -          Zielwert für die Studienabschlüsse ist, dass der Frauenanteil bei den Abschlüssen in allen Fachbereichen mindestens gleich hoch ist wie der Frauenanteil unter den jeweiligen Studierenden. Für alle Fächer mit Bachelor- und Masterstudiengängen ist zudem das Ziel, dass der Frauenanteil bei den Master-Abschlüssen gleich hoch ist wie der Frauenanteil bei den Bachelor-Abschlüssen (S. 18).

    -          Unter den Promovend*innen hat sich die Philipps-Universität selbst verpflichtet mittelfristig in allen Fächern einen Frauenanteil von 50% zu erreichen. Auch bei den Postdocs hat sich die UMR perspektivisch zu einem Frauenanteil von 50% verpflichtet (S. 18 f.).

    -          Bei den Professuren wird bis 2025 insgesamt ein Anteil von 33 % Frauen angestrebt. Bis Ende 2023 sollen bereits 50% der Tenure-Track Professuren an Frauen vergeben sein. Bis 2028 sollen 38% aller Professuren mit Frauen besetzt sein (S. 19).

    -          Da die Leitungspositionen der UMR mehrheitlich mit Frauen besetzt sind, werden hier keine Zielvorgaben definiert. Nachholbedarf besteht bei den Gremien der Selbstverwaltung, jedoch werden auch hier keine Zielwerte definiert, da es sich um Wahlämter handelt (S.20).

    Die Aufschlüsselung nach Fachbereichen und weitere (Ziel-)Zahlen finden Sie im kompletten Bericht.

  • Ziel: Geschlechter- und diversitätsgerechte Organisationsstruktur

    Die Frauenförder- und Antidiskriminierungsstrukturen der UMR bilden das Kernstück der institutionellen Gleichstellungsarbeit, die durch starke studentische Strukturen vervollständigt werden. Die erarbeiteten Ziele und Maßnahmen finden sich im Sinne des Gender- und Diversity-Mainstreamings in allen Strategiepapieren und Handlungsgrundsätzen der Universität. Diese Strukturen gilt es beizubehalten, wo nötig, auszubauen und kritisch hinsichtlich ihrer Chancen und Grenzen zu hinterfragen.

    -          Strukturen reorganisieren, professionalisieren und verzahnen (S. 21 ff.): Die Antidiskriminierungsstelle und die hauptamtlichen Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten kommunizieren sehr engmaschig untereinander. Um noch flexibler in der Verweisberatung zu agieren, werden verschiedene Beratungsstrukturen räumlich zusammengeführt. Etwas schwieriger gestalten sich bisher Synergieeffekte bei den Tätigkeiten der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten der Fachbereiche, die bisher aus zeitlichen Gründen nur bedingt in Dialog kommen; hierfür werden neue Formate erprobt Insgesamt hat sich das Feld der Gleichstellungsarbeit in den vergangenen Jahren stark diversifiziert, was professionelle Strukturen benötigt und einen erhöhten Kommunikationsbedarf in alle Bereiche der Universität mit sich bringt.

    -          Dezentrale Gleichstellungsstrukturen festigen (S. 23): Durch die erfolgreiche Einwerbung von Mitteln aus dem Professorinnenprogramm III werden erneut Gelder für die Umsetzung fachbereichsspezifischer Gleichstellungsmaßnahmen zur Verfügung gestellt. Perspektivisch benötigt Gleichstellungsarbeit allerdings sowohl zentral als auch dezentral dauerhafte Strukturen, um effektiv und nachhaltig wirken zu können. 

    -          Governance kritisch reflektieren (S. 24 f.): Noch immer besteht auch innerhalb des Wissenschaftssystems die Auffassung, meritokratische Prinzipien seien nicht anfällig für Ungleichbehandlungen, sodass etwa unterschiedliche Rahmenbedingungen oder Teilhabevoraussetzungen nicht erfasst werden². Doch selbst dort, wo diese hinterfragt werden, fehlen meist noch Hilfestellungen zur fairen, diskriminierungssensiblen Leistungsbemessung.

    -          Digitalisierung diversitätssensibel und geschlechtergerecht gestalten (S. 25 ff.): Geschlechtergerechte und diskriminierungssensible Digitalisierung ist kein Selbstläufer. Neben diskriminierenden Algorithmen sind insbesondere die Technikgestaltung selbst, aber auch deren Anwendung und Zugänglichkeit von einem teilweise großen „Digital Gender Gap“ betroffen

  • Ziel: Vereinbarkeit von Studium/Beruf und Privatleben

    Die Philipps-Universität hat bereits 2005 die Familienfreundlichkeit als Ziel definiert und kontinuierlich in ihre Strategiepapiere integriert. Neben der Vereinbarkeit von Familie und Beruf wurde früh das Thema Pflege berücksichtigt. In diesen Teil des Frauenförder- und Gleichstellungsplans wurden zusätzlich Aspekte zu sozialpolitischem Engagement und Lebensphasenorientierung hinzugefügt, um auch ehrenamtliches Engagement positiv einfließen zu lassen.

    -          Familienunterstützende Angebote und Strukturen kommunizieren und ausweiten (S. 28 ff.): Zur Stärkung der familienfreundlichen Angebote hat die Philipps-Universität in den letzten Jahren die Informations- und Kommunikationswege zu Vereinbarkeitsangeboten ausgebaut. Diese Maßnahmen werden in den kommenden Jahren noch zielgruppengerechter gestaltet und  der Begriff "Familie" umfassend als Gemeinschaft von Personen definiert, die füreinander sorgen. Zusätzlich zu bereits bestehenden Angeboten wie Studienfonds, Elterntreffen und Betreuungsangeboten wurde das Leihangebot von Kinderspielzeug erweitert.

    -          Soziopolitisches Engagement mitdenken (S. 31 f.): Gesellschaftliches Engagement und Ehrenamt sollen in Zukunft stärker als Teilaspekt der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben berücksichtigt werden. Die Universität hat außerdem seit 2011 durch die Familienservice-Beratung und die Ausbildung von Pflegeguides die Thematik der Pflege institutionalisiert. Angesichts des zunehmenden Altersdurchschnitts im technisch-administrativen und wissenschaftlichen Bereich plant die Universität, lebensphasenorientierte Anforderungen an Vereinbarkeit und Personalentwicklung weiter auszubauen.

    -          Gütesiegelprozess familienfreundliche Hochschule Land Hessen weiterführen (S. 33): Die aktuelle Zielvereinbarung zur Familienfreundlichkeit an der Philipps-Universität von 2019 dient als Grundlage für die Weiterentwicklung der Universität in diesem Bereich. Die Verlängerung des Gütesiegels im Jahr 2023 und die Fortführung des Prozesses werden durch den reaktivierten Runden Tisch unterstützt, der regelmäßige Treffen zur Diskussion der vereinbarten Maßnahmen ermöglicht.

  • Ziel: Karrierewege aufzeigen, Zugänge erleichtern und Arbeitsbedingungen verbessern

    Die Philipps-Universität Marburg hat als Bildungseinrichtung mit Vorbildfunktion das Ziel, eine wertschätzende und diskriminierungsfreie Arbeitskultur zu fördern und qualifizierte Beschäftigungsmöglichkeiten bereitzustellen. Angesichts des Fachkräftemangels und demografischen Wandels setzt die Universität auf systematische Personalentwicklung.

    -          Geschlechter- und diversitätssensible Rekrutierung (S. 33 ff.): Erfolgreiche Personalentwicklung beginnt mit der Rekrutierung und Ausbildung. Ein besonderer Fokus liegt dabei an der Philipps-Universität auf der Frauenförderung. In den letzten Jahren wurden aktive Rekrutierungsmaßnahmen zur Gewinnung von Frauen für Professuren sowie Überarbeitungen der Dual Career Leitlinie eingeführt, um diese Ziele zu unterstützen.

    -          Geschlechter- und diversitätssensible Personalentwicklung (S. 36 ff.):  Die Maßnahmen der Personal- und Organisationsentwicklung an der Universität basieren auf den Prinzipien der Familienfreundlichkeit, des Gender Mainstreamings und der Antidiskriminierung. Bis 2028 werden Schwerpunkte in der Förderung weiblicher Führungskräfte, Postdoktorandinnen, des administrativ-technischen Personals in mittleren Entgeltgruppen sowie in der intersektionalen Ausrichtung auf Rassismuserfahrungen, Erstakademiker*innen, TIN³ -Personen und Behinderung/chronische Erkrankung gesetzt.

    -          Studierende gezielt adressieren (S. 40 ff.): Die Philipps-Universität Marburg verfügt über eine vielfältige Unterstützungsstruktur für Studierende, die von etablierten Einrichtungen bis zu Initiativen wie dem "University Meets Refugees" Programm reicht. Die Universität verstärkt ihre intersektionale Gleichstellungsarbeit und setzt durch das Projekt "UMRdivers" weitere Schwerpunkte, um allen Studierenden einen erfolgreichen Studienverlauf und einen Einstieg in die wissenschaftliche Karriere zu ermöglichen.

    -          Gesundheitsmanagement zentral aufstellen (S. 42 f.): Über die Hälfte der an der Universität Beschäftigten sind weiblich, und von Maßnahmen zur Gesunderhaltung, die nicht ausschließlich auf Frauen ausgerichtet sind, profitieren somit überwiegend weibliche Mitarbeitende. Die Universität plant ihr Engagement in dem Bereich zu erweitern.

  • Ziel: Antidiskriminierungs- und Selbstermächtigungsangebote verbreiten

    Die Philipps-Universität betrachtet Diversity primär als Antidiskriminierungsarbeit mit dem Ziel derSensibilisierung gegenüber diskriminierenden Verhaltensweisen und Strukturen und des Empowerments. Die dauerhafte Etablierung der Antidiskriminierungsstelle und die Verabschiedung der Antidiskriminierungsrichtlinie 2019 erweiterten die Chancengerechtigkeits­angebote über die Geschlechtergleichstellung hinaus. Die Universität kooperiert eng mit verschiedenen internen und externen Beratungsstellen.

    -          Fortbildungen für verschiedene Zielgruppen systematisch und flexibel gestalten und kommunizieren (S. 44 f.): Die Schulung des individuellen Bewusstseins wird als essenzieller Bestandteil gelungener Sensibilisierung und persönlicher Weiterentwicklung betrachtet. Es bestehen bereits vielfältige Angebote zu verschiedenen Themen, jedoch fehlte bisher eine Gesamtstrategie. Diese wird als eigener Schwerpunkt des Frauenförder- und Gleichstellungsplans betrachtet, um die Transparenz für Interessierte zu erhöhen und gezielte Werbung zu ermöglichen.

    -          Sichtbarkeit und Awareness durch niedrigschwellige Angebote ausweiten (S. 45 ff.): An der Universität Marburg existieren bereits diverse Maßnahmen im Bereich Antidiskriminierung, Geschlechtergleichstellung und Selbstermächtigung. Die Universität wird diese bestehenden Angebote ommunizieren, fortsetzen und etwaige Wissenslücken zu schließen.

    -          Bauliche Sicherheit und Barrierearmut fördern (S. 47 ff.): Die Philipps-Universität betrachtet bauliche Sicherheit und Barrierefreiheit als wesentliche Faktoren für das Wohlbefinden und die Teilhabe aller Mitglieder. Insbesondere im Bereich Bodenleitsysteme und Brailleschrift verfügt sie über umfassende Strukturen. Dennoch besteht Bedarf, die Zugänglichkeit weiter zu verbessern. Außerdem bestehen im Hinblick auf die Parksituation und die Sicherheit am Arbeitsplatz Herausforderungen unter Berücksichtigung intersektionaler Benachteiligungen, vor allem im Fall von Frauen.

    -          Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt analog und digital verhindern (S. 49 ff.): Die Philipps-Universitäterkennt die Verbreitung von sexualisierter Diskriminierung und Gewalt an Hochschulen an und lehnt den Mythos einer außerhalb von Macht- und Abhängigkeitsbeziehungen stehenden "enlightened organization"4 ab. Seit 2008 bietet sie mit dem Vertrauensrat zum Schutz vor sexualisierter Diskriminierung und Gewalt eine Beratungseinrichtung mit klaren Beschwerdewegen, die sich kontinuierlich neuen Herausforderungen anpasst.

    -          Diversity Audit weiterführen (S. 51): Um die strukturelle Verankerung von Diversität zu stärken, hat sich die Philipps-Universität 2019 der Charta der Vielfalt angeschlossen und eine verbindliche Antidiskriminierungsrichtlinie eingeführt. Das Diversity Audit "Vielfalt gestalten" des Stifterverbandes hat sie erfolgreich druchlaufen und somit ihre Aktivitäten im Bereich Diversität systematischer ausgebaut. Eine Reauditierung wird angestrebt.

    -          Diversitäts- und geschlechtergerechte Sprache in Text und Bild (S. 51 f.): Die Philipps-Universität betont die entscheidende Rolle von Sprache, die gesellschaftliche Realitäten formt und durch gender- und diversitätssensible Ausdrucksweise sicherstellt, dass alle, die gemeint sind, auch entsprechend angesprochen werden. Durch verschiedene daraus abgeleitete Maßnahmen möchte die UMR den Anforderungen an sprachliches Handeln gerecht werden.

  • Ziel: Intersektionale Frauen- und Geschlechterforschung und -lehre stärken

    Frauen- und Geschlechterforschung ist durch das Zentrum für Gender Studies und feministische Zukunftsforschung und die Professur „Politik der Geschlechterverhältnisse“ seit über 20 Jahren fest an der Philipps-Universität verankert. In den letzten Jahren liegt ein besonderer Fokus auf Antifeminismus und zunehmend auf Antidiskriminierung aus intersektionaler Perspektive (S. 53 f.).

  • Ziel: Gender- und Diversitymonitoring intersektional professionalisieren

    Im Rahmen des Gender Mainstreamings erfolgt die Erhebung binärer geschlechtsspezifischer Daten standardisiert seit über 10 Jahren in fast allen Bereichen der Universität. Über binäre Geschlechtlichkeit hinausgehende Statistiken sind seit 2019 für Studierende möglich. Zusätzliche Daten zu Vielfalt an der Universität werden bislang nur anlassbezogen bereichsweise ausgewertet, freiwillig oder gar nicht erhoben. Hier ist eine DSGVO-konforme Ausweitung der Erhebungen und Analysen notwendig (S. 54 f.)

  • Ziel: Geschlechter- und diversitätssensibler Umgang mit den Folgen der Corona-Pandemie

    An den Hochschulen wird sich der prognostizierte Rückschritt der Geschlechtergleichstellung aufgrund der Pandemie5 durch die langen Qualifikationswege teilweise erst Jahre später umfassend bemerkbar machen. Deswegen ist es unabdingbar, dass die Aufmerksamkeit für die Thematik bestehen bleibt, um neue Formen des Drop-Outs oder Unconscious Bias zu verhindern (S. 55 f.).

Frauenförder- und Gleichstellungsplan 2023-2028 der Philipps-Universität Marburg

Maßnahmentabelle

Detaillierter Datenanhang

Fußnoten

1Mit dem Begriff der Leaky Pipeline wird der in der Wissenschaft absinkende Frauenanteil auf den verschiedenen Qualifizierungsebenen und Karrierestufen bezeichnet, der in vielen Fachbereichen trotz zunehmend höherer Bildungsabschlüsse von Mädchen und Frauen, Förderplänen, Gleichstellungspolitiken, Gender Mainstreaming-Maßnahmen und gezielter Angebote im MINT-Bereich sowie von Mentoring-Programmen immer noch zu verzeichnen ist und auf eine fortbestehende strukturelle Ungleichheit von Männern und Frauen hinweist (Quelle). 
2Vgl.: Engels, Anita/Beaufays, Sandra/Kegen, Nadine/Zuber, Stefanie (2015): Bestenauswahl und Ungleichheit. Eine soziologische Studie zu Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern in der Exzellenzinitiative. Frankfurt/New York.
3Die Abkürzung TIN steht für trans*, inter* und nicht-binäre Menschen.
4 Vgl.: Wöller, Sabine/ Ritschel, Andrea/ Wiegner, Anja/ Labow, Katja/ Sominka, Annika/ Groll, Morena/ Möller, Elise (2022): Dokumentation der Themenwoche #MeToo in der Wissenschaft?! Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg.
5Vgl.: Allmendinger, Jutta (2021): Es geht nur gemeinsam! Wie wir endlich Geschlechtergerechtigkeit erreichen, Berlin.